ECONOMÍA Y EMPRESAS MERCADO DE TRABAJO
Faltó sin aviso: el ausentismo laboral sigue siendo una realidad
Por Maximiliano Montautti
Noviembre 26, 2017
Los problemas de salud y el poco compromiso son algunas de las causas
"Tenemos un estudio, uno por uno, quién faltó y quién no faltó. Hay 145 jornadas totales, multiplicadas por ocho, que no se trabajaron por ausentismo laboral, porque no vas y no avisás. Tenemos los nombres de cada uno. Pues se terminó. El que quiera seguir faltando que siga faltando, pero no labura más en la cerveza".
El mensaje no es nuevo ni lo dijo el dueño de una fábrica cervecera o un gerente de personal. Fue parte de un discurso realizado el 15 de setiembre de 2014 por Richard Read, en ese momento líder del sindicato de la bebida, en una asamblea en Fábricas Nacionales de Cerveza. Read advertía que esas faltas sin aviso podían poner en riesgo una conquista del sindicato: tener en un sector de la línea de producción de cerveza una jornada laboral de seis horas cobrando ocho.
El ausentismo laboral es un problema que desvela a jefes de personal y encargados de recursos humanos. Oficinas con su funcionamiento resentido por contar con menos personal que el habitual, líneas de producción industrial con inconvenientes para cumplir con procesos o comercios con escasez de empleados atendiendo al público.
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El socio de la consultora de recursos humanos O + H Neker de la Llana dijo a El Observador que en empresas industriales extensivas en mano de obra, con actividades repetitivas y con personal de calificación media y baja, es normal un ausentismo laboral de 19%. Es decir, uno de cada cinco trabajadores falta sin aviso.
Si bien no hay indicadores al respecto, las respuestas a consultas a empresarios coinciden en el porcentaje entre faltas con aviso y sin aviso. Y para los empleadores ese ausentismo es alto.
El presidente de la Comisión de asuntos socio laborales de la Cámara de Industrias (CIU), Andrés Fostik, dijo a El Observador que las empresas cuando cuentan con cierto número de personal –no tres o cuatro dependientes– poseen un reglamento interno donde las faltas sin aviso no están permitidas.
"El gran problema es que se siguen usando las certificaciones médicas y a veces, cuando no tienen ninguna enfermedad, igual se certifican", reveló.
Explicó que hay empresas con 10% más de personal para poder contar, efectivamente, con la cantidad de trabajadores necesaria para cumplir con algunas tareas. "En algunos sectores realmente imprescindibles se habla de hasta un 20% más; se precisan 100 y hay 120 para poder cubrir las necesidades de la producción continua", señaló. Fostik añadió que otras compañías tienen personal contratado con regímenes especiales para cubrir faltas.
El año pasado, durante el Seminario Retail 2016, el tesorero de la Asociación de Supermercados (ASU), Hugo Avegno, se refirió al tema y marcó al ausentismo como un fenómeno endémico en el sector. Precisó que un año atrás el ausentismo global se había ubicado en 19,3% y si se tomaba en cuenta las faltas sin aviso estimó que en los primeros meses del año habían sido cercanas al 11%.
"Cada cinco empleados no contamos con uno", afirmó en esa oportunidad. Avegno, si bien prefirió no actualizar los datos, dijo a El Observador que el "ausentismo sigue siendo un problema importante en los supermercados".
Expuso que las empresas buscaron por diferentes alternativas lograr una disminución y una de las estrategias utilizadas en los últimos años fue abonar una prima por presentismo. "Eso en algo mejoró la situación, pero no fue lo esperado", reconoció.
Fenómeno multicausal
De la Llana explicó que hay situaciones que pueden incentivar la falta al trabajo.
"Si el ausentismo no es visible, es decir falto pero eso no genera efectos al otro día como una conversación con el jefe o con el encargado de recursos humanos, probablemente eso contribuya a aumentar los niveles de ausentismo, porque no hay una acción de seguimiento del caso", explicó.
Por eso, la "cercanía y la atención a la situación de ausentismo es un factor importante", dijo. En caso contrario, señaló que formar equipos de trabajo estables, de no más de 15 personas y con liderazgos claros puede generar en el trabajador otro nivel de compromiso y disminuir las faltas.
"Una cosa es que sea un ausentismo genérico hacia la empresa, y otro es faltar y generar una sobrecarga a compañeros de trabajo con los que se tiene un vínculo y una relación", expresó.
De la Llana esgrimió que las empresas también deben buscar estrategias o formas de actuar para frenar el ausentismo laboral.
"Hay que ver las características de los empleados y cuáles son los caminos adecuados para alcanzar objetivos y generar vínculos de ganar-ganar", marcó. En ese sentido, explicó que algunas compañías no piensan de esta manera. "Si la empresa solo ubica el problema afuera (del lado del trabajador), es poco lo que va a poder hacer", afirmó.
Por su parte, el director de la consultora de recursos humanos Advice, Federico Muttoni, dijo a El Observador que algunas estimaciones señalan que las personas de mayor edad, por su condición física y su salud, pueden ser más propensas al ausentismo laboral. "Hay compromiso de no faltar, pero la edad, el cuerpo y la salud juegan en contra", indicó.
En ese contexto, marcó a tres aspectos vinculados a la salud como los principales causales.
El primero, las enfermedades puntuales; el segundo el de la salud mental (la depresión, por ejemplo) y el tercero referido a aspectos de salud y seguridad laboral. "También depende de la rama de actividad y el tipo de trabajo", sostuvo.
"En lugares donde se hacen esfuerzos físicos, en recintos con temperaturas más extremas hacia el calor o el frío seguramente impacte más el ausentismo", explicó.
Muttoni coincidió con De la Llana en que el ausentismo laboral puede darse en lugares con mayor cantidad de personal.
"Se estima que los trabajadores de empresas con mucha gente tienden a faltar más porque el trato es más despersonalizado; en las más pequeñas si alguien falta desacomoda la labor de cuatro o cinco compañeros que están al lado", acotó.
El clima y las fiestas
El director de Advice marcó que en algunos momentos del año es posible que se produzca mayor ausentismo al trabajo. "Seguramente durante el invierno los niveles sean mayores", dijo.
Pero no solo el frío puede ser una causante para faltar al trabajo. "También en las fiestas, sobre fin de año, crece el ausentismo en los días previos y posteriores", indicó. "Algunos quedan medio 'golpeados' luego de las fiestas", expresó.
Muttoni añadió que hay algunas características que marcan el comportamiento del trabajador y si es propenso a faltar o no.
"En general, la conducta que tiene un empleado en el primer año de trabajo va a predecir cómo van a ser los siguientes; el que en el primer año es faltador, va a seguir faltando después", consideró.
Además, dijo que los temas de salud tienen un peso diferente a la hora de definir faltar al trabajo.
"Un mismo problema es visto de diferente manera. Algunos cuando tienen una gripe se toman un antigripal y van a trabajar, otros no", ejemplificó.
De la Llana sostuvo que hay cuestiones de género que también pueden pesar.
"¿Las mujeres son más propensas al ausentismo? No. Pero hay muchas que son jefas de hogar y hay que saber contemplar esas realidades", precisó.
En ese caso, la solución debe pasar por "promover culturas de trabajo y horarios que le permitan generar condiciones donde el empleo y aspectos de la vida personal puedan convivir", expuso.
Puso como ejemplo a una empresa radicada en un departamento del interior y alejada de centros poblados y con una jornada laboral larga si se le sumaba a las horas trabajadas el traslado.
"Había un aislamiento de las personas, de sus núcleos de referencia y familiares y ante cualquier inconveniente, se veían en la necesidad de faltar", recordó.
La solución en ese caso fue idear un modelo de trabajo con jornadas de menor duración horaria y una mayor frecuencia en los traslados de las personas desde y hacia la empresa.
En la oficina
Federico Muttoni de Advice mencionó que en algunas oficinas el ausentismo es mayor que en fábricas. "En una línea industrial si se falta es complicado; en una oficina puede quedar un poco más disimulado", dijo.
19% se estima que asciende el ausentismo laboral es sectores industriales. Las causas son múltiples: enfermedades por acciones repetitivas, quebrantos de salud o aspectos de higiene laboral.
Las visiones sobre los condimentos culturales
Algunos de los consultados mencionaron que el ausentismo laboral puede tener condimentos culturales. "Si decimos: es un tema cultural. Luego nos planteamos, ¿qué hacemos? Nada, porque es cultural. Entonces difícilmente el problema se pueda solucionar. El punto es que las organizaciones tienen oportunidades de generar entornos, normas y valores para poder gestionar activamente", dijo Neker De la Llana de O + H.
Sin embargo, Andrés Fostik de la CIU fue más contundente. "(El ausentismo) es una costumbre que llega a ser casi un vicio para algunos trabajadores que están moldeados a hacer eso en su vida laboral, desde su primer trabajo para adelante. Generalmente el que no falta, no falta en ninguno de los empleos que tiene", afirmó.
Hugo Avegno sostuvo que hay múltiples aspectos para que se produzca el ausentismo y señaló a lo "cultural" como una de las causas.
La movilidad laboral en los jóvenes
Otro de los problemas que se percibe en el mercado laboral es la movilidad de trabajadores, especialmente en los segmentos más jóvenes. Un estudio realizado al respecto por la consultora Adecco para Latinoamérica señaló que, en promedio, un joven de entre 18 y 25 años cambia de trabajo cada dos años y una chica de esa misma edad lo hace cada tres. "Mientras que las anteriores generaciones valoraban como un logro estar toda su vida laboral en la misma compañía, los más jóvenes creen que esto es negativo", expresa el documento de Adecco.
Ante esta realidad, las empresas buscan brindar diferentes beneficios para que sus empleados más jóvenes no migren a otra compañía. La directora de selección de Adecco Uruguay, Gimena Valladares, explicó que la dificultad para retenerlos es una "preocupación contemporánea", ya que la selección de una persona para un puesto de trabajo implica una "inversión en tiempo y capacitación".
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