lunes, 23 de abril de 2018

BENEFICIOS DE UNA FAMILY OFFICE PARA EMPRESAS FAMILIARES

ECONOMÍA Y EMPRESAS ANÁLISIS EY
Los beneficios de una Family Office para empresas familiares
Abril 6, 2018 
Beneficios de implementación y planificación
Por Cr. Martin Villarmarzo, Executive Director del Departamento de Auditoría de EY Uruguay




Establecer una plataforma Family Office (estructura dedicada a centralizar y gestionar íntegramente un patrimonio familiar) puede ser beneficioso para las empresas familiares, en particular para asegurar transiciones exitosas con futuras generaciones, reduciendo posibles disputas familiares. A continuación se detallan las principales ventajas de este tipo de estructura:

PUBLICIDAD

Privacidad y confidencialidad: el Family Office (FO) maneja la totalidad de la información de los negocios familiares, cubriendo el portafolio completo de inversiones e información personal de las personas físicas.

Estructura gerencial y gobierno corporativo: el FO asegura un manejo adecuado de los negocios afirmando la transparencia hacia dentro de la familia, evitando posibles conflictos. También asegura la confidencialidad de la información al manejarse el total de los negocios en una sola estructura.

Intereses alineados: el FO evita la existencia de múltiples asesores para la familia, asegurando un mejor alineamiento de los diferentes aspectos que inciden en los negocios.

Retornos más beneficiosos: el FO ofrece mayores posibilidades de maximizar los beneficios y asumir menores riesgos, al centralizar los negocios y profesionalizar la gestión de los mismos.

Diferenciación de los negocios familiares respecto a patrimonios personales: el FO permite una clara separación entre estos dos conceptos.

Gestión de riesgos: el FO unifica esta gestión, permitiendo una toma de decisiones más efectiva y alineada con los objetivos de la familia.

Centralización: el FO permite centralizar otros aspectos relacionados con los negocios, como puede ser el planteamiento y cumplimiento fiscal, filantropía, entre otros.

Planificación estratégica

Si la familia decide establecer el FO, los puntos a seguir son los siguientes:

• Creación de un plan de negocios:

El mismo debe estar alineado con la visión de negocios que tenga la familia. Debe describir por qué se está creando el FO, a quiénes va a servir y cómo se espera que evolucione en el largo plazo.

Estructura del FO: relacionado básicamente con la estrategia fiscal que desee adoptar la familia. Definición del gobierno corporativo, descripción de los servicios que ofrecerá a la familia, del personal que gestionará el mismo, la estructura tecnológica que dará soporte a las actividades a desarrollar, definición de su presupuesto y forma de financiamiento.

• Planificación anual:

Relacionado con la evaluación de las actividades de cada ejercicio económico, metas a definir para el ejercicio siguiente, y el plan para alcanzar dichas metas. Implica reflexión sobre su desempeño, feedback de la familia sobre el funcionamiento del FO, reevaluación de riesgos y de la estructura, así como de su presupuesto anual.

• Planificación a largo plazo:

Relacionado con la preparación de futuras transiciones dentro de la familia, la visión de las diferentes generaciones en cuanto al tipo de negocios a desarrollar, riesgos a asumir, estructuras y estrategias a implementar, entre otros.

• Reclutamiento, desarrollo e incentivo del personal que gestiona el FO:

En la medida que la familia no dispone de una estructura de RRHH para este aspecto, las decisiones dependen básicamente de la propia familia y de sus asesores de confianza. Por lo general, es necesario un asesoramiento para las familias en la definición del proceso de reclutamiento, de paquetes de incentivos y en el desarrollo de una relación a largo plazo con el personal.



martes, 10 de abril de 2018

OCDE : "PERSPECTIVAS ECONÓMICAS DE AMERICA LATINA 2018"

EL “CLUB” DE LOS DESARROLLADOS
Según la OCDE, hay espacio para cobrar más por IRPF
En la región Uruguay es de los que zafó de la “trampa del ingreso medio”.
Martes, 10 Abril 2018
OCDE lanzó el informe "Perspectivas económicas de América Latina 2018". 


El contrato social en América Latina y el Caribe se ha debilitado durante los últimos años, la trampa del ingreso medio afecta a la mayoría de los países de la región (Uruguay es de los pocos que escapa), la integración regional sigue siendo escasa, el margen fiscal permanece limitado, los niveles tributarios producen niveles de recaudación insuficientes.

Ese es el panorama que trazó la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en el informe "Perspectivas económicas de América Latina 2018. Repensando las instituciones para el desarrollo".

La OCDE —organismo que integran 35 países que representan 80% de la economía— analizó varias particularidades que tiene la región.

Impuestos.
"La disposición de los ciudadanos a pagar impuestos ha caído de manera constante en América Latina y el Caribe desde 2011" y en 2015 "52% de los latinoamericanos estaban dispuestos a evadir impuestos si fuera posible" frente al 46% en 2011, estimó el estudio.

"El deterioro" en la voluntad de pagar impuestos y la "caída de la confianza en las instituciones y de la satisfacción con los servicios públicos van de la mano", aseguró la OCDE.

Además, "la función redistributiva de la política tributaria parece ser menos clara para los latinoamericanos que para los ciudadanos de otras regiones", agregó. "Si una proporción considerable de los latinoamericanos no percibe claramente uno de los principales objetivos y funciones de sus impuestos, entonces puede encontrar más motivos para justificar evadirlos cuando es posible", indicó.

Eso se da en una región donde pese a que hubo "mejoras", la recaudación tributaria "permanece 11,5 puntos porcentuales del Producto Interno Bruto (PIB) por debajo de los ingresos de los países miembros de la OCDE" y donde sigue estando "fuertemente" sesgada "hacia los impuestos indirectos sobre bienes y servicios" (como el IVA) con 49% de los ingresos fiscales totales, explicó el estudio. Los ingresos de los impuestos directos "siguen siendo bajos dadas las debilidades de los impuestos sobre la renta personal y los impuestos sobre la propiedad", añadió.

A su vez, el impuesto sobre la renta de las sociedades presenta problemas dada la generalización de disposiciones especiales y los tratamientos fiscales diferenciados para los distintos sectores económicos, que impiden una eficiente asignación de inversiones", afirmó.

Como consecuencia de esa "limitada participación" de impuestos directos, "los sistemas tributarios actuales en América Latina y el Caribe tienen una baja capacidad redistributiva", aseguró la OCDE.

Según el organismo, "la mejora del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) puede contribuir a aumentar los ingresos y tiene un impacto positivo en la redistribución, de los mismos". La recaudación del IRPF en la región "representa aproximadamente el 2,15% del PIB" (en Uruguay fue 3,7% del PIB en 2017, según cálculos de El País), una proporción relativamente baja comparada con el promedio del 8,4% de la OCDE", añadió. "La capacidad de recaudación" del IRPF "está limitada debido al énfasis excesivo en la progresividad", concluyó el informe.

Trampa y margen.
La OCDE explicó que "a medida que los países latinoamericanos alcanzaron niveles de ingreso medio, el crecimiento sufrió una desaceleración duradera" lo que los autores relacionan con "la trampa del ingreso medio" donde "tras un rápido crecimiento" en etapas de desarrollo, el mismo se "estanca" cuando los países alcanzan niveles medios de ingresos.

"Hasta la fecha, Chile, Trinidad y Tobago y Uruguay han sido los únicos países latinoamericanos que han logrado escapar a la trampa del ingreso medio", afirmó el organismo.

"La evidencia empírica sugiere que las economías que consiguen superar la trampa del ingreso medio poseen un estado de derecho fuerte, solidas capacidades estatales en forma de ingresos fiscales suficientes y democracias sólidas", explicó. "Las economía más abiertas tienen mayores posibilidades de evitar la trampa", agregó.

A su vez, "el margen fiscal permanece limitado dado que la deuda sigue aumentando, mientras que los saldos primarios estructurales permanecen por debajo del nivel necesario para estabilizar la deuda", sostuvo. "Sin embargo, el desempeño fiscal es desigual en la región. Mientras que los saldos primarios mejoraron en países como México, Colombia y Barbados, se deterioraron en Brasil, Uruguay y Trinidad y Tobago", añadió el trabajo.

Inserción.
Según el organismo, "la integración regional sigue siendo escasa, con apenas 16% del total de las exportaciones de América Latina y el Caribe destinadas al mercado regional" lo que es "muy inferior al comercio intrarregional de los tres mayores bloques comerciales del mundo en 2015: la Unión Europea (63%), el TLC de América del Norte (50%) y la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (46%).

La OCDE sugirió que "ante el entorno desafiante del comercio mundial, una respuesta eficaz" sería "la integración regional". Es que "los mercados regionales son una vía para la diversificación de las exportaciones y un mercado regional más integrado mejoraría la posición de América Latina y el Caribe en las negociaciones comerciales con otros socios", enfatizó.

Los destaques para Uruguay
En el apartado sobre Uruguay, la OCDE dijo que está "entre los que tienen el mayor grado de confianza de los ciudadanos en el gobierno nacional (42%), muy por encima del promedio" regional (29%) y de los países de la OCDE (37%). La confianza en el sistema judicial (41%) está por encima del promedio regional (34%) pero debajo del de la OCDE (49%). "Aún así", la confianza en ambos "ha disminuido". En los últimos 10 años la proporción de la población satisfecha o muy satisfecha con la educación pública pasó de 60% a 52% y la de hospitales públicos de 66% a 67%. En la última década, "Uruguay ha logrado avances considerables en las condiciones materiales del bienestar y en términos de movilidad social" con la clase media pasando de 37% a 61% de la población, aseguró.


martes, 20 de marzo de 2018

MICRO, PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS EN URUGUAY

MICRO, PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS
Radiografía de las Mipymes: cómo surgen y se financian
Hay 151.910 empresas de este tipo; crecieron 11% frente al registro previo.
   
Martes, 20 Marzo 2018



Las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) uruguayas estuvieron bajo el microscopio. Una encuesta encargada por la Dirección Nacional de Artesanías, Pequeñas y Medianas Empresas (Dinapyme) del Ministerio de Industria (MIEM) brinda una radiografía de la situación de estas firmas en el país. 

Pero primero, ¿cómo se definen a estos tres tipos de organizaciones? Según consta en un adelanto de la tercera edición de la “Encuesta Nacional de Mipymes” -a la que accedió El País-, los microemprendimientos son aquellos que emplean entre una y cuatro personas y tienen ventas anuales por hasta unos US$ 250.000. En el caso de las empresas pequeñas, ocupan a entre cinco y 19 trabajadores y no superan los US$ 1,25 millones. En tercer lugar, las medianas ocupan ente 20 y 99 personas y venden como máximo US$ 9,3 millones por año

Uno de los hallazgos indicados en el relevamiento es que aumentó la cantidad de estas firmas en Uruguay. Según el Registro Permanente de Actividades Económicas (RPAE) del Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2015 -último año del que se tienen datos- había en el país 151.910 emprendimientos de esta naturaleza. Esto marca un incremento de 11% frente al dato de 2011. 

La encuesta dice que esto se debió “fundamentalmente a un crecimiento de los segmentos de microempresas, del sector comercio y de aquellas instaladas en el interior del país”. 

Del total de Mipymes registradas, el 85% son microemprendimientos, el 12% pequeñas empresas y el 3% restante medianas. 

¿Cómo nacieron estas firmas? La mayoría de las Mipymes fueron creadas por sus propietarios actuales (esto alcanza al 85% de las empresas de este tipo). En tanto, el 8% la compró y el 6% la heredó. 

Las respuestas obtenidas, además, permiten conocer que el grueso de las microempresas (en concreto, el 88%) fue fundada por su dueño actual. Esta cifra cae en el caso de las pequeñas y medianas empresas (66% y 67%, respectivamente). 

Por otra parte, casi nueve de cada diez firmas nacidas en los últimos cinco años (89%) fueron creadas por sus dueños actuales, guarismo que desciende a 86% para las que se formaron entre 2007 y 2012 y a 52% para las que lo hicieron previo a 1981. 

Esto confirma, indica el documento, que “el sector Mipyme se caracteriza por empresarios fundadores de sus empresas”. 

Además, también se puso la lupa en qué fuentes de financiamiento habían utilizados estas empresas para dar el puntapié inicial a sus negocios. Para ello, no se tuvo en cuenta a las firmas que fueron heredadas. 

Así, se conoció que el 81% de los emprendimientos usó capital propio para iniciar sus actividades. Esto muestra una suba de cinco puntos porcentuales en comparación con la encuesta previa. 

La otra cara de la moneda es que los préstamos de familiares o amigos perdieron peso como fuente de financiamiento (pasaron de 19% en 2012 a 14% en 2017). 

En tanto, la incidencia de los préstamos bancarios sigue en niveles “bajos”, marca la investigación, al ser el 8%. 

De acuerdo a lo que indica el escrito, “la escasa relevancia” que los préstamos bancarios “han tenido en el conjunto del sector se encuentra asociada a la baja penetración que tiene entre las microempresas (7%)”. Más allá de esto, añade, “ha representado una fuente de financiamiento para constituir buena parte de las pequeñas y medianas empresas (13% y 14%, respectivamente), así como para aquellas cuya forma de constitución se basó en la adquisición o compra (11%)”. 

El director de la Dinapyme, Rafael Mendive, destacó en diálogo con El País varios de los hallazgos del trabajo, como los aspectos vinculados al acceso al crédito de estos emprendimientos y el aumento del uso de herramientas financieras por parte de las mismas.

Macrocefalia.
Si se observa a qué sectores de actividad pertenecen estas empresas, servicios (con 51% de las firmas) y comercio (39%) concentran la mayoría. 
Los resultados de la encuesta también dan cuenta de la ubicación geográfica de estos emprendimientos. “Como sucede con la mayor parte de los indicadores de actividad en Uruguay, los datos reflejan la macrocefalia estructural capitalina que concentra el 50% de las Mipymes”, indica el trabajo del MIEM. Más allá de esto, agrega, ese número cayó respecto a la última edición de la encuesta (2012), cuando la cifra ascendía a 53%. 

“Este nuevo guarismo (…) confirma la tendencia presente en las distintas ediciones de la encuesta: aumenta el peso de las Mipymes del interior, lo cual es un resultado relevante y sumamente alentador en términos de desarrollo territorial”, sostiene el documento.

Antigüedad.
Asimismo, la información recogida también releva la antigüedad de este tipo de empresas. En promedio las Mipymes tienen diez años, pese a que esto “esconde diferencias sustanciales al considerar el tamaño” de las firmas. Las microempresas, por ejemplo, tienen en promedio nueve años, mientras que en el caso de las pequeñas empresas ese número trepa a 15 años y en el de las medianas hasta 22 años. 
En tanto, a la hora de dar cuenta de la naturaleza jurídica de estos emprendimientos, el 65% son unipersonales y el 16% sociedades de responsabilidad limitada.

Formalización y tipo de local
Al preguntar acerca de la formalización, el 83% de las empresas empezó a trabajar de manera formal y el restante 17% lo hizo más tarde. Además, también se observó que la mayor incidencia de la informalidad se da en las microempresas. Por otra parte, la encuesta interrogó acerca de la naturaleza del lugar donde opera el negocio (“¿La empresa funciona en un local independiente de la vivienda del o de los dueños”?, es la pregunta). El 63% de las empresas dijeron funcionar en un local independiente de la vivienda de sus propietarios. “Como es previsible, en las distintas mediciones se muestra que las empresas más grandes y las más antiguas funcionan en un local independiente de la vivienda”, indica el documento que detalla los hallazgos.



miércoles, 14 de marzo de 2018

FALLO SIENTA PRECEDENTE SOBRE DOMINANCIA EN EL MERCADO

MERCADO DE CIGARRILLOS LOCAL
El TCA anula sanción contra Philip Morris por competencia
Impuesta por órgano desconcentrado del MEF por “precios predatorios”

Miércoles, 14 Marzo 2018

Un fallo del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (TCA) anuló una multa contra Abal Hermanos —la filial local de Philip Morris International— por prácticas violatorias a la ley de Promoción y Defensa de la Competencia en el mercado de cigarrillos al descartar la existencia de las mismas.




El caso se dio tras una denuncia que el 16 de abril de 2010 presentó la Compañía Industrial de Tabacos Monte Paz contra Abal Hermanos S.A. (Philip Morris International) y British American Tobacco (BAT) por vender sus marcas de cigarrillos por debajo de sus costos. La Comisión de Promoción y Defensa de la Competencia —un órgano desconcentrado del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF)— inició una investigación que culminó en octubre de 2013 con la conclusión de que Abal Hermanos había incurrido en "precios predatorios". Esto es, según la comisión prefirió durante 2010 dar pérdidas en su negocio, al bajar sus precios al punto de vender sus marcas de cigarrillos por debajo del costo para intentar "claramente desplazar, parcial o totalmente, a los competidores actuales y/o futuros".

Para la comisión, Abal tenía una "posición de dominio atípica derivada de su fortaleza a nivel internacional" al ser filial de Philip Morris, "teniendo capacidad financiera" para fijar precios por debajo del costo "por un período prolongado" y que esto produjo "el desplazamiento casi inmediato" de BAT.

El órgano del MEF multó a Abal con 2 millones de Unidades Indexadas (US$ 250.349 en aquel entonces).

Abal recurrió la resolución de la comisión —primero ante la misma y ante su superior jerárquico, el MEF— hasta llegar al TCA. El TCA notificó días atrás su fallo a las partes.

En el mismo, por unanimidad de sus cinco integrantes, anuló la multa impuesta a Abal Hermanos y descartó las ilegalidades que marcó la comisión.

Entre las razones para ello, "el Tribunal no comparte la posición sustentada por la comisión en cuanto a la existencia de una posición de dominio atípica por parte de la actora, por ser una filial de la sociedad Philip Morris International, pues ello implicaría una extensión indebida del mercado relevante en estudio a una escala prácticamente mundial, lo que no se condice con la definición dada por las disposiciones normativas", la "dogmática especializada y la propia Resolución de la comisión mencionada", según la sentencia a la que accedió El País.

"Surge acreditado que en el mercado uruguayo, mercado relevante, Abal Hermanos no ostentaba una posición dominante frente al competidor denunciante (Monte Paz), por lo que no podía sostener un comportamiento independiente de él", agregó.

Para el TCA "era la denunciante —Monte Paz— quien detentaba una posición dominante en el mercado uruguayo de los cigarrillos, oscilando su cuota parte del mismo entre un 74% y 88% entre los años 2008-2012; mientras que Abal Hermanos poseía una cuota entre un 10% y 25% en los mismos años y BAT tan solo entre 0,01%y 3,9%".

Además, cita al execonomista jefe de Competencia de la Comisión Europea que señaló en su libro "Política de Competencia: teoría y práctica" que "para que un agente económico sea considerado con posición dominante, debe poseer al menos un 40% o más del mercado relevante", lo que no ocurría en el caso de Abal.

"Por ello es que la comisión, para sortear dicho punto, le imputó a la actora tener una posición dominante atípica por ser filial de una multinacional", lo que "contraría claramente la regla de Derecho, que exige tener en cuenta, a los efectos de decidir si un agente posee o no posición dominante del mercado relevante, que como se vio fue acotado a la venta de cigarrillo en territorio nacional", indicó el TCA. "Avalar el criterio sustentado por la comisión tendría como consecuencia que todas las filiales de empresas multinacionales tendrían, únicamente por ser tales, posición dominante en el ámbito de la defensa de la competencia", añadió.

El TCA también evaluó que "es indudable que Abal , en tanto filial de la trasnacional Philip Morris, tiene la suficiente capacidad financiera como para sostener por un período prolongado la estrategia de fijar precios por debajo del costo medio variable tal como sostiene la comisión en la resolución impugnada, pero ello no implica per se una práctica anticompetitiva".

También el TCA señaló que "en un mercado sometido a constantes presiones competitivas del jugador mayoritario, Monte Paz, su alta concentración, intensas campañas antitabaquismo por parte del gobierno y una alta volatilidad por la sensibilidad de precios, la estrategia de fijar precios predatorios por parte de Abal con el único objetivo de capturar la porción de mercado del competidor minoritario (BAT), tal como lo entiende la comisión, no parece viable desde el punto de vista económico y deviene ineficaz desde la perspectiva de competencia".

Agregó que "de la prueba diligenciada ha quedado demostrado que las principales barreras a la entrada de potenciales competidores en el mercado de los cigarrillos están dadas preexistentemente por la excesiva rigidez en la estructura del mismo dado por el escaso número de competidores y sus cuotas de mercado que dan una excesiva fortaleza a uno de ellos (Monte Paz), y no por la coyuntural rebaja de precios que puede adoptar uno de los competidores minoritarios".

Por último, el TCA descartó que la comisión actuara con "desviación de poder" (como planteó Abal) porque "no surge acreditado que la sanción impuesta a la actora haya sido una reprimenda por el juicio iniciado por la tabacalera contra el Estado uruguayo" a nivel internacional y que perdió.

Dos visiones sobre el fallo
Para Juan Manuel Mercant, socio de Guyer & Regules, este fallo sienta un precedente y es que "supone que para tener dominancia" en un mercado hay que tener al menos el 40% del mismo y que hay que actuar con "independencia" de los competidores. Mercant dijo a El País que "con las medidas antitabaco (imposibilidad de tener más de una marca, cajillas neutras), el de cigarrillos se "transformó en un mercado en el que solo se compite por precio". 
El comisionado de Defensa de la Competencia, Javier Gomensoro dijo a El País que el fallo "es un golpe para nosotros", pero "la actuación ayudó" a que "se corrigieran" prácticas no competitivas. "Ya sabemos que este concepto (de posición dominante) es insuficiente y por eso pensamos en una reforma legislativa" para incluir el concepto "poder de mercado", añadió. Explicó que en los próximos días se devolverá la multa.


viernes, 16 de febrero de 2018

RISILIENCIA TRANSFORMADORA: CONVERTIR REVESES EN VENTAJAS

ECONOMÍA Y EMPRESAS 
ACTITUD
Los seis pasos para convertir los reveses en ventajas
Febrero 15, 2018 


Cómo llevar adelante el proceso que los expertos llaman la resiliencia transformadora 




Después de obtener un grado de maestría de la Universidad de Nueva York poco después de la gran recesión, Melanie Lockert se encontraba en una situación conocida para millones de recién graduados: bajo el yugo de una deuda de estudiante —de casi US$ 100.000 después de sumar los intereses— y en un trabajo con una paga de US$ 12 la hora.

"Creo que a muchos nos dijeron que asistiéramos a una buena escuela, que saliéramos bien y trabajáramos arduamente, y podríamos conseguir un empleo con facilidad", dijo Lockert. "Desafortunadamente, en un mundo posrecesión, no sucede así. Aun así, sin un grado universitario, es todavía más difícil conseguir empleo".

En sus momentos más inclementes, Lockert dependió de los cupones para alimentos y vivió sin seguro médico. Sin embargo, después de tres años de presupuestos concienzudos y elegir siempre lo más barato, salió de su deuda y comenzó a escribir un blog sobre su experiencia para mantenerse a flote. Lockert no solo se repuso, sino que cambió su perspectiva y sus hábitos financieros por completo y luego usó lo que aprendió para ayudar a otros que batallan con sus deudas.

"La gente encontró mi blog y comenzó a escribirme correos electrónicos cada semana, desesperada por encontrar soluciones", dijo. "Les escribía correos electrónicos de vuelta y les ofrecía tantos recursos y apoyo como podía".

La historia de Lockert es un buen ejemplo de resiliencia, pero una que te cambia y te hace crecer. Es lo que las autoras Stephanie y Ama Marston llaman la "resiliencia transformadora". En su libro, Type R: Transformative Resilience for Thriving in a Turbulent World, argumentan que la manera en que normalmente consideramos la resiliencia —solo como una "recuperación"— no nos lleva a ningún lado. En cambio, podemos usar los contratiempos como oportunidades para funcionar mejor y afectar positivamente el mundo que nos rodea.

"En cierto momento, todos, sin importar nuestros antecedentes socioeconómicos, nuestra edad ni nuestra situación, vamos a pasar por una circunstancia retadora", dijo Stephanie Marston, una psicoterapeuta. "Así que, ¿cómo podemos usar eso para nuestro beneficio?".

Mientras que la resiliencia es la capacidad de seguir adelante a pesar de algún revés, la resiliencia transformadora es la capacidad de mejorar a raíz de ese revés. Si Lockert se hubiera recuperado solo de su crisis de deuda de estudiante, sin aprender las lecciones cruciales como lo hizo, quizá habría cometido los mismos errores financieros, sin reflexionar jamás en lo que debería hacer diferente.

Después de entrevistar a cientos de personas como Lockert durante los últimos treinta años y estudiar el fenómeno junto con su hija, Stephanie Marston y su hija, Ama, descubrieron que la gente experimenta típicamente seis etapas distintas para convertir la adversidad en crecimiento. Estas etapas son aplicables a grupos, organizaciones, familias y comunidades, y también a individuos.

Antes de la tormenta por supuesto que hay calma.

"Cada uno de nosotros encontramos nuestro lugar en el mundo", escriben las autoras. "Permitimos que nos definan las estructuras y sistemas que hemos establecido, desde nuestros cargos laborales y logros, hasta nuestras relaciones, familias y la casa en la que vivimos".

Estos sistemas nos permiten operar sin pensar demasiado en nuestras decisiones y costumbres cotidianas. Nos sentimos seguros y a salvo en tales sistemas y estructuras, y aunque los gurús de los negocios y los expertos en productividad condenen la zona de confort, no es algo totalmente malo.

Los psicólogos e investigadores pioneros Robert M. Yerkes y John D. Dodson descubrieron que cierto nivel de confort y familiaridad nos permite alcanzar nuestro máximo desempeño. De alguna manera, las zonas de confort pueden darnos la energía que necesitamos para enfrentar al mundo. En cierto momento, sin embargo, podemos quedar obligados a salir de ellas. Eso tampoco es siempre malo.

Ya sea que se trate de un problema de salud, un accidente o solo la abrumadora toma de conciencia de que tienes que pagar una enorme deuda, "cuando ocurre una alteración, todo se cuestiona", dijo Stephanie Marston. Lo conocido se hace pedazos y ya no podemos contar con la realidad que nos habíamos construido. "Para mí, ese momento llegó cuando ya no podía pagar mi vida en Nueva York y mi deuda tenía un impacto en mis elecciones, mi empleo, mi relación y todas las facetas de mi vida", dijo Lockert.

Más adelante, en el proceso de la resiliencia transformadora, aprendes a encontrar las oportunidades en esa alteración, pero es casi imposible hacerlo en esta etapa, en la que lo más probable es que experimentes pánico y miedo. Marston sugiere que durante esta fase te enfoques en el apoyo externo.

"A menudo cuando estamos en medio de esto carecemos de perspectiva, pero nuestros amigos, familiares y colegas sí la tienen", dice.

Una vez ocurrida la alteración, hay caos mientras batallas para encontrar sentido en tu realidad hecha trizas. Algunas personas pueden estar en un periodo de negación en esta etapa, dice Marston. Lockert confirmó que así fue en su propia experiencia.

"La negación puede ser un consuelo, pero no es un lugar donde puedas quedarte mucho tiempo", dijo Lockert. "La verdad siempre te alcanza".

Marston dijo que las personas sienten mucho dolor durante esta etapa, casi como si enfrentaran una muerte.Durante esta etapa estás forzado a enfocarte en soluciones; además, por difícil que parezca, la autocompasión es crucial en este momento, según Marston.

"Con frecuencia somos muy duros con nosotros mismos, nos juzgamos y nos culpamos", señaló. "Reconoce que este es un momento verdaderamente difícil, pero no durará para siempre. Creo que ahí es donde mucha gente se pierde. Piensan: 'Perdí lo que tenía. Perdí todo o casi todo lo que conocía. Y ahora estoy en esta tierra de nadie'", agregó.

Ese proceso de pensamiento puede salirse de nuestras manos con facilidad, haciendo que cuestionemos todo lo demás en nuestro entorno. Durante esta etapa, es importante concentrarse en lo que es real y no en lo imaginado, añadió Marston. De nuevo, el apoyo externo de los amigos y la familia puede ofrecer una perspectiva realista durante los tiempos caóticos.

En algún momento del proceso transformador, tienes una revelación: una nueva idea o perspectiva fresca que te ayuda a arrancar con tu transformación. El catalizador de Lockert apareció cuando descubrió que los lectores encontraban su blog si escribían en Google frases como "Quiero suicidarme debido a mi deuda".

"Me causó una gran conmoción", dijo. "Mi abuelo se suicidó, así que nunca pude conocerlo. Es algo que le ha causado mucho dolor a mi madre y una parte de la historia de mi familia de la que no se habla. También he lidiado con mis propios problemas de depresión e intenciones suicidas, así que sé lo que es pasar por eso".

Este catalizador usualmente se da de manera orgánica."No creo que puedas forzarlo. Hay un poco de entrega implicada en este proceso", dijo Marston. "A veces toma días, meses, incluso años recuperar la claridad". Añadió que en la mayoría de los casos que estudió el catalizador surgió de manera natural conforme la persona aceptaba el caos y encontraba la fuerza para retomar la perspectiva.

"Amo la cita que escribió el académico Joseph Campbell", comentó Marston. "Dijo: 'Tenemos que dejar ir la vida que planeamos para aceptar la que nos espera'".

Con una nueva perspectiva, puedes comenzar a moverte hacia una nueva realidad, experimentando con tu sentido de identidad y tu lugar en el mundo. Para Lockert, eso significó enviar correos electrónicos a sus lectores, conocerlos en persona y convertirse en activista de la prevención del suicidio. "Escribí una carta abierta a mis lectores que decía: 'No eres tu deuda. La deuda no es una sentencia de muerte'. Inevitablemente, más gente comenzó a encontrarme si buscaba sobre suicidios y deudas", dijo Lockert.

Durante esta etapa, también puedes aprender nuevas habilidades, explorar distintas oportunidades profesionales o intentar hacer otras actividades que expandan los límites de tu anterior zona de confort y den una nueva forma a tu lugar en el mundo.

"No necesariamente podemos cambiar las circunstancias en las que nos encontramos, pero sobre lo que sí tenemos control y lo que sí podemos cambiar es nuestra actitud al respecto", dijo Marston. "Y esa es realmente la característica distintiva de la forma resiliente de pensar: cambiar nuestra forma de pensar para ver los retos como oportunidades".

Una vez que has experimentado con tu nueva identidad y realidad, alcanzas un punto en el que todo ha cambiado y tú estás a gusto con eso. "Aunque mantengamos nuestros valores centrales, la renovación implica una nueva comprensión, nuevas creencias, actitudes y —sobre todo— una nueva identidad", escriben las Marston.

El libro explica el efecto contagioso de la resiliencia transformadora, cómo va más allá de lo que experimentamos como personas y alcanza a quienes nos rodean. Idealmente, después del caos nos sentiremos motivados a contribuir a que el mundo sea menos caótico. Lockert puede dar fe de esta parte del proceso también.

"He sentido lo que es no querer despertar por la mañana. Y es aterrador", dijo. "Que se expanda tu cosmovisión y tengas ideas nuevas sobre lo que es posible puede cambiar completamente tu vida. Así fue con la mía, así que quería ayudar a otros".



miércoles, 14 de febrero de 2018

PRODUCTIVIDAD VERSUS CANTIDAD DE HORAS TRABAJADA

ECONOMÍA Y EMPRESAS CONSEJOS
Por qué trabajar más horas no lo hace más productivo
Febrero 14, 2018 




Enfocarse en lo importante y sacar partido a cada hora es fundamental para aumentar su productividad laboral

Hay claves para gestionar el tiempo y ser más productivo

Ser dueño de su tiempo le hará libre y más productivo. Aplicar este mantra en el trabajo diario es la mejor opción para lograr esa eficacia que todos los profesionales persiguen, porque no se trata de trabajar más horas, sino de hacerlo mejor. La productividad es la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para lograrlos, y permanecer más tiempo en el puesto de trabajo no es la solución para aumentarla. Los psicólogos y los neuropsiquiatras aseguran que si existe prisa y estrés, la atención se dispersa y el rendimiento es menor. El 80% de nuestra productividad se consigue con el 20% de nuestro tiempo. El rendimiento, por tanto, está asociado a la eficiencia.

Un reciente informe de Asociación de Agencias Privadas de Empleo en España (Asempleo) concluye que aumentar el número de horas de trabajo disminuye la productividad. Uno de los ejemplos que utiliza para ratificar esta afirmación es que en los países de la Unión Europea en los que se prolonga la jornada laboral, la productividad por hora trabajada es menor.

Así Luxemburgo, Irlanda, Suecia y Holanda, donde se trabaja menos horas, son más productivos que Rumanía, Polonia y Hungría, en los que el tiempo de trabajo es más largo. Asempleo destaca que la flexibilidad laboral favorece una mejora de los resultados, pero no es el único camino.


El director de Infova ,Gonzalo Martínez de Miguel, asegura que es esencial el ejemplo de los jefes. "Si quienes dirigen alargan las jornadas de forma habitual están mandando un mensaje claro a los colaboradores. La hora de salida es un objetivo que debe ser cumplido por todo el equipo. Luego las excepciones las tratamos como tales. Si un día hay que alargar la jornada, se alarga, pero no puede ser la norma", destaca.

Para la CEO de Fluendo, Mercé Delgado, "la mejor forma de transmitir la eficiencia en una jornada laboral es trasladar los objetivos y prioridades de forma adecuada, y luego otorgar autonomía para que cada cual pueda gestionar a su vez sus propios objetivos y prioridades en línea con los de todo el equipo".

Get things done
Y como ser más productivo está ligado a lo que se consigue, la socia de Be-Up, Marta Romo, explica que "poner foco o gestionar la atención, la organización y renunciar a determinadas cosas que no aportan valor y no contribuyen a la cuenta de resultados son la clave, porque no pasaría nada si dejásemos de hacerlas". Propone la metodología GTD -Get things done- de David Allen, para ilustrar cómo ser más eficiente.

"Se basa en el principio de que hay que liberar la mente de las tareas o temas pendientes para poder ocuparla en lo que estás haciendo aquí y ahora. Funciona muy bien y tiene cada vez más adeptos, ya que toca las teclas que son fundamentales para fomentar nuestra eficacia mental, como liberarse de lo pendiente, guardar las cosas en su sitio, agrupar tareas o empezar por asuntos complicados respetando el desgaste energético de nuestro cerebro", explica.

La receta para trabajar mejor
Según la CEO de Fluendo, Mercé Delgado, la receta para trabajar mejor es una combinación de habilidades y compromiso. "Las primeras nos dan la base técnica, y el compromiso nos impulsa a buscar formas de hacer las cosas mejor. Ambos nos permiten alcanzar ese estado en el que no sólo rendimos mejor, sino que además estamos disfrutando con ello. Esto nos impulsa de nuevo a seguir mejorando en un círculo virtuoso que se realimenta", explica.


En ese sentido, la gestión por objetivos parece ser el medio más eficaz para ser más productivos.
David Monge, director general de la firma de recursos humanos Nexian, está convencido de ello.
"Trabajamos seriamente en concientizar a directivos y empleados sobre cuáles son los objetivos estratégicos de la empresa y actuar sobre ellos. A partir de ahí marcamos las metas personales para cada profesional. La experiencia demuestra que en el 95% de los casos ese enfoque es tan beneficioso para la rentabilidad de la compañía como para el desarrollo profesional de los empleados", comenta.

Por otra parte, Monge advierte de que el entorno laboral ofrece innumerables distracciones que "disfrazamos como ocupaciones, por ejemplo, buscar documentación, consultar con un compañero una duda, comprobar si hemos recibido algún email urgente. Es fundamental tomar conciencia de ellas y establecer tiempos máximos para atender esos asuntos".

La cultura
Las actitudes, experiencias, creencias y valores que las personas imprimen en la empresa conforman la cultura corporativa de una organización, algo que es muy relevante para aumentar la productividad y generar un ambiente de trabajo saludable.

Delgado menciona la cercanía mejor que la jerarquía, una estrategia clara y definida, un entorno saludable y, sobre todo, promover y valorar el aporte de todos al objetivo global como las claves de una cultura corporativa eficaz.

Monge suma a ellos otros elementos: generar un clima de comunicación abierta, "en el que los empleados se sientan valorados y respetados"; dar ejemplo, "ya sea en la forma de comunicar, con el rendimiento, esfuerzo y compromiso"; y, por último, aceptar los comentarios.

Asegura que "una empresa saludable promueve la escucha, valora los avisos de que algo no anda bien, y entiende la crítica constructiva como una señal de implicación con la compañía".

Hay que dormir la dosis obligatoria
Trabajar más horas nos hace menos eficaces y dormir poco también merma el rendimiento. Un análisis de Sodexo concluye que si los empleados no duermen las siete u ocho horas recomendadas, su concentración y poder de decisión pueden volverse deficientes, y sus reacciones más lentas. Esta es la causa principal de los errores estratégicos y el descenso en la productividad.

En la economía, el costo de la falta de sueño puede llegar a US$ 411.000 millones al año en EEUU (2,62% del PIB); US$ 138.000 millones en Japón; y US$ 60.000 millones en Alemania. Desde una perspectiva individual, un estudio realizado entre 7.000 trabajadores suscritos a planes de salud estimó el costo por trabajador en US$ 2.280; más del 50% de los 30.000 empleados entrevistados en cinco corporaciones estadounidenses dijeron que no dormían adecuadamente; en India más de una de cada cinco personas de entre 18 y 64 años se preocupan más por el cansancio que por la hipertensión o la diabetes; mientras que más de un tercio de los adultos de Reino Unido afirma que no duerme lo suficiente.

Fuente: Expansión - RIPE


lunes, 5 de febrero de 2018

EL TEST DE LAS 3 "M" : CUANDO CAMBIAR DE TRABAJO

ECONOMÍA Y EMPRESAS LABORAL
El test de las tres M para decidir cuándo cambiar de trabajo
Enero 30, 2018 



Fue elaborado por el CEO de la compañía de empleo estadounidense ZipRecruiter, Ian Siegel


Lejos de la época en la que era común hacer carrera en una empresa y escalar desde el escalafón más bajo hasta la cima, hoy en día los jóvenes buscan cambiar de trabajo con más frecuencia. Sin embargo, elegir el momento exacto para abandonar el puesto siempre es una decisión difícil.

Ian Siegel, cofundador y CEO de ZipRecruiter, compañía de empleo fundada en los Estados Unidos, elaboró el "test de las tres M", según consigna Fortune. En inglés, estas tres M son: miserable (infeliz), money (dinero), mentor.

Este consta de tres simples preguntas que todo empleado debe realizarse a sí mismo al momento de decidir si es el instante indicado para cambiar de trabajo. 

"Cambiar de trabajo puede ayudarte a escalar en la escalera corporativa o incrementar tu salario de una manera más rápida. Aunque un currículum lleno de puestos de corta duración también puede atentar con posibles empleadores que sean más cautelosos", afirmó el ejecutivo.

La primera pregunta es: ¿soy infeliz en este trabajo?
La rutina y un mal día pueden desembocar en decisiones impulsivas, pero para que esto desencadene un cambio laboral es necesario hacer un análisis más profundo, según Siegel. "Averigua si estás teniendo un mal día por casualidad o si estás atrapado en una cadena interminable de malos días. Si eres infeliz, vete. Pero antes de hacerlo, ten en cuenta si hay algo que puedas hacer al respecto para mejorar tu situación", detalló.

Segunda pregunta: ¿estoy ganando suficiente dinero?
Para Siegel no hay que fijarse en el aspecto puramente numérico, sino que hay que pensarlo considerando las necesidades diarias. "Determinar el éxito en términos de la vida cotidiana versus dinero hace mucho más fácil establecer cuánto es suficiente", explica Siegel.

Para Siegel no hay que fijarse en el aspecto puramente numérico sino que hay que pensarlo desde el lado de las necesidades diarias.

Y agrega: "En nuestra compañía hicimos una lista con el estilo de vida que queríamos. La mía era simple: cenar con mi familia todas las noches, mandar a mis hijos a una buena escuela, ejercitarme tres veces a la semana y, si todo marchaba bien, poder volar en business".

Tercera pregunta: ¿quién es mi mentor?
Por último, para el CEO de ZipRecruiter, es importante preguntarse si hay un mentor en la compañía digno de aprovechar. "Estos entrenadores no son fáciles de conseguir y no deberían abandonarse. Es más factible que un gran mentor clarifique tu camino hacia un mejor salario y mayor satisfacción laboral que un cambio impulsivo de trabajo", aseguró. En cambio, si no hay ningún nombre que surja instantáneamente, según el directivo, es hora de buscar nuevos rumbos.


Fuente: El Cronista - RIPE


COMO CONVERTIR SU ACTUAL TRABAJO EN EL EMPLEO QUE SUEÑA

ECONOMÍA Y EMPRESAS CONSEJOS
Cómo convertir su actual trabajo en el empleo que sueña
Febrero 2, 2018 



Es posible transformar su puesto, adquirir un nuevo valor y un brillo profesional que ahora no tiene.

No tiene por qué resignarse, ni vivir con la frustración que impone un trabajo que aborrece, que está por debajo de sus verdaderas capacidades o que simplemente no quiere. No es necesario que se instale en la queja o en la insatisfacción laboral. Puede convertir el trabajo que tiene en el empleo con el que sueña.

Los expertos hablan de una prueba del algodón casi infalible: si en su compañía actual lo respetan y se siente valorado; si sigue aprendiendo; y si lo que hace en su actual trabajo está alineado con el sentido de su vida, no tiene por qué irse. Es posible transformar su puesto, adquirir un nuevo valor y un brillo profesional que ahora no tiene.

Nunca es tarde para cambiar de empleo, pero tampoco lo es para conseguir el trabajo soñado, incluso dentro de la organización actual. Recuerde que los empleos se transforman y el ideal puede llegar, porque quizá hay uno que ni siquiera está inventado. Pero debe renovarse y estar preparado para hacer que eso suceda, centrándose en aquello que esté relacionado con sus fortalezas y capacidades.

Silvia Leal, mentora de la consultora española Human Age Institute, hace notar que tener un empleo que no satisface debe hacer pensar, en primer lugar, si se ha hecho algo mal durante el proceso de selección, y si se están gestionando adecuadamente las expectativas.


Juan San Andrés, consultor de RRHH y coach, cree que "las empresas deberían incluir en las descripciones de los puestos un párrafo diciendo que se espera que todo ocupante del puesto haga lo posible por mejorar la realización de sus tareas y que lo proponga a sus supervisores. Este párrafo permitirá ver más tarde quién hace cambios en sus puestos y quién se acomoda. Las organizaciones rígidas no permiten que nadie aporte novedades a su puesto, con lo que será difícil ver las cualidades de la gente más allá de lo exigido por el puesto. Si se pregunta en una entrevista de selección a los candidatos qué cambios harían en su trabajo y en su departamento actual para que fueran más eficientes, la respuesta que dan dice mucho de esos candidatos".


Por lo que se refiere a las expectativas, el desencanto profesional que le puede causar un empleo tiene que ver en ocasionas con un diseño erróneo del puesto, con una visión fuera de la realidad.

No conviene que las aspiraciones profesionales se encaminen hacia modelos ideales de empresas: no todas las organizaciones felices que se vanaglorian de serlo son el paraíso laboral que prometen.


Un primer antídoto contra la frustración que supone un trabajo que no satisface es plantearse si la profesión escogida tiene futuro o va a desaparecer; si el mercado va a necesitar los mismos profesionales; o si se es bueno de verdad en esa actividad concreta.

San Andrés añade: "Somos directores generales de nuestros puestos, sean cuales sean. Eso permite pensar en el trabajo 'a lo grande'".

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia Consultores (España), considera que es posible cambiar el trabajo que tenemos y transformarlo en una actividad que nos brinde felicidad laboral: "Si tiene clara su misión o su pasión, puede cambiar su actitud en el puesto que ocupa".

Para ello cree que "lo mejor es enfocarse hacia lo positivo que puede tener un trabajo. Nuestra empresa tiene un nombre, y quizá pertenecer a ella puede influir positivamente en nuestra reputación. Nos da currículo, y quizá sea bueno aguantar, porque va bien para ello. Además, es posible que hayamos conseguido ciertas condiciones laborales, como un horario flexible, teletrabajo, o posibilidades de formación".

Silvia Leal recuerda que "en un momento dado, podemos tener un trabajo que creemos que nunca cambiaremos. Pero podemos conseguir que las cosas se transformen si varía nuestra manera de percibirlas. Cuando no hay salida, uno se prepara para otra cosa, pero también puede disfrutar de los pequeños detalles: de una conversación con un cliente, de sacar tiempo para estudiar. Puede acogerse a ciertos momentos que hacen que, al final del día, todo le haya merecido la pena. Es necesario hacer un ejercicio inteligente de nuestros objetivos diarios".

Pilar Jericó, presidenta de la consultora española Be-Up, también insiste en la actitud: "El reto puede ser crear un buen ambiente de trabajo, o centrarse en pequeños desafíos. Usted marca las reglas y los retos. Hay que tener una actitud proactiva; participar en programas de mejores prácticas, pedir ayuda a otros departamentos. La actitud es la clave. Hay que encontrar la parte positiva y tratar de reinventar el trabajo cada día. Es necesario moverse y crear nuevas fronteras. Las fronteras son cada vez más líquidas, sobre todo las de las funciones".

Para "mejorar" en el puesto, Juan San Andrés recomienda pensar en cuál es su finalidad última (dejar satisfecho al cliente, obtener información, que no se pare la máquina del siguiente paso de fabricación, dar cierta calidad).

Peñalver sugiere que quizá ese trabajo que se tiene ahora y que no satisface sea algo transitorio o instrumental que servirá para llegar a la actividad que realmente desee desarrollar. Silvia Leal se muestra convencida de que se puede "ser más influyentes o importantes dentro de la organización en la que trabajamos", pero para eso se debe dejar claro al entorno que hace bien un trabajo.


Las bases para un cambio definitivo

  • El trabajo perfecto no existe, pero es posible ser feliz en su vida profesional si se reinventa y se dota de valor cada día a un puesto, incluso aunque no le guste.
  • Recuerde que no es insustituible, pero sí singular, por lo que debe demostrar qué diferencia aporta, cuál es su singularidad profesional.
  • Lo que suele motivar en un empleo son las nuevas oportunidades de trabajo y el hecho de poder participar en proyectos innovadores, tener nuevas responsabilidades y que se enriquezca su actividad habitual. Lo que más se aprecia son las recompensas intrínsecas, que son las que se da a usted mismos, del tipo "siento que estoy aprendiendo"; "formo parte de un grupo exclusivo"; "soy útil en la organización", o "me siento reconocido".
  • El cambio puede estar en convertirse en emprendedor interno dentro de su organización. Para eso hace falta un caldo de cultivo que favorezca la transformación y que sea receptivo a una cierta 'mentalidad start up' que cambia muchas empresas.
  • Su organización debe estar dispuesta a aprovechar el talento interno para que se puedan poner en marcha ideas de negocio sin abandonar la compañía.
  • Debe estar a la vanguardia de las tendencias (analizando las profesiones emergentes y los pronósticos del mercado); saber lo que quiere e imaginar su vida con 50 años cuando tiene 20; y reflexionar acerca de cuál será su futuro laboral.


Fuente: Expansión - RIPE

lunes, 29 de enero de 2018

APROVECHAR EL CAMBIO DIGITAL EN BENEFICIO DEL NEGOCIO

LA FORMA EN QUE LAS EMPRESAS USUALMENTE GUARDAN Y PROCESAN SUS DATOS PUEDE RESULTAR MUY VULNERABLE Y POCO REDITUABLE

Aprovechar el cambio digital en beneficio del negocio
Con la disrupción digital impulsando los cambios, las empresas uruguayas se ven desafiadas a transformar su negocio. Las nuevas tecnologías crean nuevos mercados y estos a su vez, nuevos competidores.
   
LUIS CUSTODIO
Lunes, 29 Enero 2018



"El uso inteligente de datos es uno de los componentes fundamentales de esta revolución", subraya Italo Elola, Gerente del área de asesoramiento de la consultora KPMG, especializado en técnicas de visual analytics. Para el experto, es el momento para que las empresas que no lo han hecho comiencen a ensayar las mejores formas de explotar el valor de montañas de datos que generan y mejorar de esa forma sus estrategias, pero también la utilización eficiente de la mano de obra. A continuación, un resumen de la entrevista.

—El manejo de volúmenes de datos cada vez más importantes significa un desafío para las empresas ¿en qué medida se ha asumido ese tema en Uruguay?

—Lo que se ha notado es un mayor interés en incorporar herramientas de big data y visualización, donde aumentó la oferta de soluciones tecnológicas de bajo costo inicial, lo que impulsa a explorarlas cada vez con más frecuencia.

—Es el momento en que las empresas deben familiarizarse con conceptos como inteligencia analítica o data analytics…

—Para KPMG, la práctica de Data & Analytics abarca el conjunto de procesos y tecnologías para el análisis y transformación de datos en valor. Este marco tan amplio puede implicar desde la definición de la estrategia —para qué quiero hacerlo, por qué lo quiero hacer, y en base a qué información lo voy a hacer— hasta su implementación y finalmente llevarlo a un punto final que es la visualización de la información en un formato que sea fácil de interpretar, mediante gráficas, tendencias o curvas, y no montañas de datos que se deban procesar. A veces es muy fácil tentarse en asociar la inteligencia analítica solo con el final del camino, que es la visualización. Ese es el punto sobre el que, desde nuestro rol, intentamos hacer entender a las organizaciones que para que el final de la historia haga sentido y aporte valor, hay un recorrido previo que va hasta el punto donde se ingresan los datos. Hay que ser cuidadoso acerca de qué tipo de datos se ingresan, cómo se los guarda, en qué formato, qué cuidado se le tiene, porque si la información de origen no es la adecuada, los resultados tendrán problemas y las decisiones que se tomen en base a ellos no serán las mejores.

—¿Debido a un error a la hora de procesar datos?

—Quizá todo el procesamiento fue el correcto, pero si el número original no era bueno, habrá errores. Y ese es todo un desafío para las empresas locales. Estar dispuestos a invertir en calidad de datos. Revisar qué calidad tienen los datos de que disponen y qué hacer para mejorarlos. Siempre tienen interés en ir al tablero de información de donde pueden obtener la información procesada, pero sin dedicarle un tiempo balanceado en saber qué tienen, cuánto es mejorable y después sí, analizar el resultado. Eso es necesario que las empresas lo vayan incorporando.

—¿La forma en que las empresas guardan la información es una debilidad?

—Si, lo es, y además es típica de países como los nuestros donde hay un alto número de empresas intensivas en el uso de software que fue desarrollado internamente, que resolvieron por esa vía problemas de negocio que fueron importantes en un momento, pero donde quizás no tuvieron en cuenta restricciones para el ingreso de los datos. En otras latitudes esos problemas no son tan frecuentes, porque el uso de paquetes pre construidos basados en estándares globales es más habitual, y ese tipo de precauciones ya están previstas.

—En esta nueva normalidad donde la incertidumbre es el día a día, es probable también que haya metas muy difíciles de visualizar en materia tecnológica…

—Ese es un enorme desafío. Pero tenemos la ventaja de mirar a otros lugares del mundo donde, empresas de las mismas áreas que las nuestras, ya han pasado por desafíos de este tipo y se pueden ver casos de éxito y de trabajo. Hay que estar mirando no solo cuál es la empresa local y qué está pasando en el mundo, observar qué hacen otras empresas que hoy no entran en nuestro mercado pero se están empezando a mover. Eso permitirá anticiparse.

—¿Las empresas tienen en claro qué pasa alrededor y qué quieren o necesitan medir?

—Es usual encontrar situaciones donde las empresas nos cuentan sus métricas y que siempre se ha hecho así, por lo que sienten que deben seguir haciéndolo. Entonces, buscan mejorar lo existente, no redefinirlo. Pero deberían replantearse si la información que están elaborando es la que deberían tener para su negocio. A veces se hace foco en un aspecto puntual, que mejora la mirada que tengo hoy sobre determinado proceso o área de la organización, pero falta la mirada más disruptiva e integral que ponga a esa empresa en mejores condiciones para la carrera que ya está lanzada.

La digitalización nos pone sobre la mesa día a día una enorme cantidad de datos, que pueden ser determinantes para que una actividad económica se pueda desarrollar con éxito o no…

—Se habla mucho de que hay un gran volumen de datos sobre una determinada área de negocio, o de una rama de actividad, etc. Son precisamente eso, datos. La irrupción de nuevas tecnologías nos está permitiendo hoy facilitar lo que siempre tuvimos que hacer: transformar esos datos en información, y luego en valor. De esa forma resulta más rápido y fácil ver una tendencia, un problema, la necesidad de un cambio, confirmar una estrategia de negocio, etc. Esos procesos en países como EE.UU. ya se automatizaron, tanto que la explicación primaria sobre por qué se está dando determinada tendencia, también tiende a ser automatizada. Por acá, en general, todavía estamos tratando de que nuestra analítica nos ayude a encontrar la tendencia.

—¿En qué grado estamos acompañando esa transformación del negocio que ocurre en todo el mundo?

—En el mundo desarrollado se le está exigiendo cada vez más a la inteligencia artificial para que las conclusiones sobre un problema o la explicación de una tendencia ya las entregue ese sistema robotizado. Por tanto, el trabajo del analista convencional va a cambiar. Y allí está otro de los puntos en que se debe poner mucha atención: ¿cómo impacta en la actividad diaria del personal que se incorporen herramientas analíticas de datos? Las horas que determinados recursos humanos dedicaban a esas tareas quedarán libres, y ahí las empresas deben pensar cómo reconvertir el personal, cómo hacer para que la tecnología "apalanque" a ese recurso humano y no que lo reemplace. Es un problema tangible y no solo de unas pocas empresas.

La tecnología irá eliminando empleos, pero al mismo tiempo generará otras necesidades, otros roles, otras oportunidades de interactuar con ella. Hay sectores de tareas más repetitivas que están más expuestos, y en otros casos surgen nuevas oportunidades. La robótica va teniendo un gran impacto en el mundo, en segundo lugar el uso de inteligencia artificial, que elimina también algunos procesos de análisis más sofisticados, y en tercer lugar viene la analítica de datos. Por todo eso, la implementación de un proceso de analítica de datos, basado en nuevas tecnologías debe ir acompañado de una planificación y una toma de decisiones bien estudiada. Esas decisiones no deben ser tomadas solamente en consulta con quienes saben de sistemas, sino que necesitan también de la opinión del área financiera y de recursos humanos, entre otros.

—¿El desafío en el plano local es el rezago?

—Es relativo el rezago. Un reciente encuentro de trabajo en Brasil con expertos locales y también referentes de estas temáticas de Reino Unido y Estados Unidos nos permitió intercambiar sobre las tendencias globales en digitalización, robótica y analítica de datos. Respecto a EE.UU. y Europa sí existe un rezago, que tiene mucho que ver con temas de escala, pero cuando lo comparamos con la región, incluso con Brasil, la adopción de estas tecnologías no está tan atrasada. La presencia de tecnologías cada vez más accesibles a menores precios hace que los empresarios empiecen a animarse a probar.

La tendencia es al uso del software como un servicio, donde se asume un costo mensual y no hay barreras de entrada tan altas como eran los costos que antes debían pagarse para acceder a una herramienta de esa naturaleza. Son servicios que están en la nube que pueden usar desde distintas plataformas con una gran disponibilidad de información. Eso acorta bastante las diferencias entre mercados más grandes y pequeños.

En Uruguay todavía estamos en la etapa de "observar qué pasa.

—¿Qué avance observan en el país sobre la internalización de los cambios?

—Hay un interés manifiesto de las empresas por aumentar su digitalización, explorar soluciones de analítica de datos y hacerlo en el marco de una robotización de los procesos. Pero también hay limitantes.

Hay estudios a nivel global, por ejemplo en el área de finanzas, donde se tiene la expectativa de una reducción del 70% de la plantilla (de esa área) en los próximos diez años. La preocupación de los gerentes financieros que respondieron una encuesta global de KPMG sobre este punto no era si esa reducción sería de uno u otro porcentaje, sino cómo lograban gestionar ese cambio para que el personal pueda convivir con la tecnología modificando el perfil de su trabajo para que todos puedan obtener un resultado favorable. El concepto es, "esto ya se vino y hay que actuar en consecuencia".

Acá estamos todavía en una etapa de "vamos a ver cómo viene, de qué manera nos afecta", y de esa forma van explorando qué herramientas utilizar. Estamos en pasos previos y considerando de qué forma se van a dar los cambios, atentos a lo que hacen los demás. Los temas de escala de nuestras empresas también juegan. Muchas veces ya están en un punto donde se trabaja al límite del personal requerido y los márgenes de ahorro parecerían ser menores. De todos modos, no es menor notar qué diferente es el enfoque en el país con lo que ocurre en otras latitudes.